Bland Sylfs lokalavdelningar är AT-rekryteringen en fråga som engagerar. Grundproblemet är välkänt: AT är en flaskhals. Kötiden var förra året i genomsnitt tio månader. Många olegitimerade underläkare vikarierar i väntan på en av de eftertraktade platserna.
– Schyst rekrytering är så klart viktig för alla tjänster. Men när man har flaskhalstjänster och den formella grundkompetensen hos de sökande är ungefär densamma blir det extremt viktigt, säger Hanna Pelling, ST-läkare i allmänmedicin och vice ordförande i Sylf Östergötland.
Hon har varit involverad i AT-rekryteringen i Linköping/Motala – en av de fem AT-orter som har testat Sylfs pilotmodell för en schyst rekrytering – i drygt ett år.
De viktigaste kriterierna i modellen är att alla underläkartjänster ska utlysas öppet och att det ska framgå i annonsen vilka kompetenser som arbetsgivaren anser är meriterande, att urvalet ska ske utifrån meritkriterierna och att arbetsgivaren använder validerade metoder för att bedöma kompetens, som att alla får samma frågor vid intervjun.
Björn Hansell, som sitter i Sylfs styrelse, har lett projektet.
– Det har tre huvudmål. De som söker AT ska uppleva att de blir rättvist behandlade, arbetsgivaren ska uppleva att man gör värdefulla rekryteringar och projektet ska stimulera till samarbete mellan arbetsgivaren och lokalavdelningen.
På de fem AT-orterna som har deltagit i pilotprojektet fanns redan ett bra samarbete.
– Vi såg att många lokalavdelningar gjorde ett hästjobb. Styrelsen vill underlätta för dem och se till att bra saker som görs sprids och arbetet samordnas nationellt, säger Björn Hansell.
I intervjuer med lokalavdelningarna
och Rättviseförmedlingens utvärdering av projektet framkommer det att samarbetet har blivit ännu bättre och att parterna har fått ett ökat förtroende för varandra.
– Flera lokalaktiva som har deltagit har sagt »jag har lärt mig jättemycket om hur landstinget fungerar«, säger Björn Hansell, som samtidigt påpekar att det är svårt att säga något om hur modellen fungerar på AT-orter där samarbete saknas.
Han är ST-läkare på medicinkliniken på sjukhuset i Arvika, men han minns fortfarande nervositeten och förväntan inför sin AT-intervju. Trots att han kommer från Arvika och hade vikarierat på sjukhuset var han beredd på en prövning. Men det blev en kort, rätt mysig pratstund och ett jobb på stående fot.
– Brister i rekryteringen ger givetvis en dålig upplevelse för den som blir negativt
särbehandlad, men det kan också vara dåligt för andra. Jag vet inte om jag själv blev positivt särbehandlad, men tror det är viktigt för självkänslan och sammanhållningen på arbetsplatsen att tillsättningar görs på tydliga, meritokratiska grunder.
I och med projektet har Sylf tagit fram ett kunskapsunderlag som framför allt är till för lokalaktiva som vill jobba med AT-rekryteringen, men även för arbetsgivare som undrar hur Sylf resonerar. Där står exempelvis saker som hur man som facklig representant bör agera under AT-intervjuerna.
När projektet inleddes var tanken att ta fram en certifiering. Men nu väljer Sylf att lansera en utmärkelse i stället.
– Under pilotprojektet har våra lokalaktiva varit väldigt tydliga med att de vill vara en konstruktiv partner till landstingen snarare än en granskande part. Därför blir »Schysst rekrytering« en utmärkelse, något som AT-chefen kan vara stolt över och sätta upp på väggen på kontoret, säger Björn Hansell.
Sylf kommer att be alla AT-chefer redogöra för hur de jobbar med rekryteringar och stämmer sedan av med lokalavdelningen hur det fungerar i praktiken. Sedan publiceras vilka som fått utmärkelsen på sajten »AT-guiden«.
– Det här är ett sätt för arbetsgivarna att visa att de är angelägna om att behandla de sökande väl och har en genomarbetad och bra process. Det vi tittar på är om det finns några tecken på strukturellt missgynnande, säger Björn Hansell.
I AT-läkarnas lokaler på Universitetssjukhuset i Linköping är det full aktivitet. Utrymmena ska fräschas till och nya möbler packas upp. Lena Holmertz ger en snabb guidning. Hon är verksamhetschef för AT vid Universitetssjukhuset i Linköping och Lasarettet i Motala. Just nu ansvarar hon för runt hundra AT-läkare.
40 AT-läkare anställs varje år, uppdelat på två intag. Varje omgång brukar drygt 220 personer – många väldigt meriterade – konkurrera om de eftertraktade tjänsterna.
Så hur gör ni för att välja ut de bästa?
– Vi strävar efter att ha en strukturerad
och objektiv process som ska tåla att synas. Det underlättar för oss alla om det finns en tydlig struktur och en nogsamhet, säger Lena Holmertz.
Sedan 2010 bygger AT-rekryteringen i Linköping på kompetensbaserad rekrytering, en grund som även Sylf förespråkar. Det handlar om att göra en bedömning baserad på fakta och kompetens snarare än en subjektiv magkänsla.
I Linköping står meritkriterierna med i AT-annonsen. Inför varje rekryteringsomgång väljs ett 50-tal ut till intervju. Urvalet sker utifrån färdigställda kriterier, där de sökande rangordnas i fem grupper av de rekryteringsansvariga.
– Vi har jobbat hårt med att ta fram något som är meriterande hos oss, och det går vi efter, säger Lena Holmertz.
De senaste åren har det blivit mindre viktigt att ha vikarierat länge i regionen för att få en AT-plats.
– Förut kunde man vicka sig till en AT. Och det finns fortfarande kvar tankar hos en del sökande att det är så. Men nu står vi upp för att vi prioriterar personliga kompetenser och andra meriter högre,
säger Lena Holmertz, som samtidigt tycker att urvalet är det svåraste att göra.
– Det är väldigt frustrerande att inte kunna ge alla AT, säger hon.
Även Hanna Pelling beskriver gruppen underläkare som vikarierar och är djupt rotade i Linköping eller Motala, men inte får AT, som ömmande fall. Men hon ger samtidigt arbetsgivaren beröm.
– Där tycker jag du är tydlig. Ni har exakta kriterier som ni kan gå tillbaka till och förklara varför ni gör era val som ni gör.
I Umeå hoppas Sylf få med meritkriterierna i höstens AT-annons, och i Falun har annonsen nyligen gjorts om som ett resultat av pilotprojektet.
– Vi har jobbat mycket med tydlighet kring vad som är meriterande för tjänsten. Folk ska inte behöva gissa, säger Johanna Borg Bruchfeld som är vice ordförande i Sylf Dalarna.
Förra året hade annonsen en neutral rubrik och det stod bara att den sökande
ska ha en läkarexamen. I den senaste
annonsen har rubriken ändrats så att det ska bli tydligt att Landstinget Dalarna ser AT-rekryteringen som en långsiktig satsning – att man söker framtida specialister. Dessutom står det vad man prioriterar: personliga egenskaper. Dessutom är tidigare yrkeserfarenhet, relevanta utbildningar och lokal förankring plus.
De senaste åren har lokalavdelningen i Dalarna lagt mycket tid på att granska AT-rekryteringen. Ett register har byggts upp, man har gjort en egen poängsättning av ansökningarna och fört statistik. Föreningen håller ett särskilt öga på bra ansökningar från läkare med utländsk utbildning.
– Det är en grupp som vi tror kan bli diskriminerad. Vi brukar fråga »Har ni kallat den här personen eller tagit referenser?«, så får arbetsgivaren motivera varför om de inte har gjort det.
Sylf Dalarna är med på AT- intervjuerna, och i år har de för första gången fått se hur arbetsgivaren poängsätter ansökningarna.
– Först var vi tveksamma till det. Vi ville inte att det skulle spridas, men vi kom fram till att vi tycker det är ännu viktigare med transparens. Man ska kunna förstå hur vi har kommit fram till en femma på vissa sökande till exempel, säger AT-chefen Eva Lööf.
Hon beskriver pilotprojektet som en »ögonöppnare«, kallar samarbetet för en kvalitetsäkring och beskriver kompetensbaserad rekrytering som en självklarhet.
– Vi drar åt samma håll. Vi vill ha bra doktorer och det är jättesvårt att välja när alla har samma bakgrund. Då måste vi ha en strategi för att hitta dem vi vill ha. Tack vare Sylf har vi fått bättre ordning på den och kan ge ett bra svar på varför någon fick en plats medan en annan inte fick det.
Det enda problemet enligt henne är att Sylf-representanterna ibland överträder sin roll. Därför får de inte vara med när rekryterarna pratar ihop sig efter intervjuerna.
– Ibland har de haft svårt att skilja på sin roll: å enda sidan är de fackliga, å andra sidan är de kollegor och kompisar. De är unga och har kanske inte varit fackligt engagerade så länge. Då kan det bli förvirring, säger Eva Lööf.
Johanna Borg Bruchfeld tycker det är bra att Sylf tar ett samlat, nationellt grepp när det gäller AT-rekryteringen.
– Om det finns ett färdigt kit tror jag det kan bli enklare för lokalföreningarna att jobba strukturerat med rekryteringen. Då behöver man inte uppfinna hjulet varje gång på varje ort.
Hon hoppas att utmärkelsen kommer få en liknande effekt som AT-rankningen.
– Den driver på arbetsgivaren att förbättra AT. Det vore jättebra om det går att få till något liknande driv med rekryteringen. Men min farhåga är att det inte kommer att spela någon större roll om AT-rekryteringen anses schyst eftersom det ändå är så många sökande.
Fanny Zetterlund, ST-läkare i barnmedicin och ordförande i Sylf Västerbotten som också deltagit i pilotprojektet, håller med.
– Det är frågan om det kommer förändra så mycket hos oss. Men det kan kanske pusha andra landsting att gå framåt och inspirera andra lokalavdelningar att jobba med frågan.
I Umeå inleddes samarbetet kring AT-rekryteringen för två år sedan när regionen fick en ny HR-ansvarig.
– Det florerade rykten om att rekryteringen inte gick rätt till då – att det var lättare att få AT om man hade en förälder som jobbade inom vården, eller om man var kille till exempel, men vi har kunnat visa på att det inte stämmer, säger Fanny Zetterlund.
I Linköping har samarbetet mellan Sylf och arbetsgivaren djupare rötter. Hur många år det pågått minns varken Hanna
Pelling från Sylf eller AT-chefen Lena Holmertz.
– Jag ärvde samarbetet, säger Lena Holmertz, som började 2009.
Sedan dess har det breddats och fördjupats.
– Sylfs närvaro känns bra på alla vis. Sylf har bra tankar om hur en schyst rekrytering ska gå till. När någon inte får AT är Sylf också ett stöd för oss och kan förklara hur rekryteringen går till.
Sylf Östergötland får läsa ansökningarna, ta del av urvalet till intervjuerna och vad arbetsgivaren gått efter, sitta med under intervjuerna och vara med när arbetsgivaren betygsätter de intervjuade och diskuterar vilka som ska få tjänsterna. Sylfs Hanna Pelling nöjer sig dock med att göra stickprov.
– Jag är med på urvalet till intervjuerna, på vissa intervjuer och på urvalet som görs efter intervjuerna. Eftersom det är så strukturerat här fungerar det bra.
Hon tror att transparensen och att Sylf är med kan lindra besvikelsen hos dem som inte blir utvalda.
– Även om det känns orättvist så kan man se att processen inte var orättvis.
Under intervjun får alla samma frågor. Typiska frågor är »Beskriv en situation där du har ändrat ditt beteende efter att ha fått feedback« eller »Har du någon gång behövt samverka med någon som du har uppfattat som svår att samarbeta med?«.
– På frågor som visar hur man har agerat i olika situationer fångar vi mycket relevant, säger Lena Holmertz.
För att skilja på magkänslan och hur personen faktiskt har svarat får alla bedömare två mallar för hur svaren ska bedömas. En baseras på den faktiska kompetensen och en på känslor.
Sylf Östergötland är försiktigt positiva till modellen.
– Eftersom man alltid har en personlig känsla och någon form av förutfattad mening – magkänslan är elefanten i rummet – är det kanske bättre att sätta ord på det och våga ha det med, men samtidigt tydligt särskilja det för att minska risken att känslor omedvetet styr för mycket, säger Hanna Pelling.
Läs också:
