HR-specialister om att rekrytera läkare utomlands

Paola Sievers, HR-specialist, Sahlgrenska universitetssjukhuset

–Jag har rekryterat minst 200 läkare och sjuksköters­kor sedan jag började. Vi skulle inte klara oss på SU utan våra internationella talanger«, säger Paola Sievers, som byggde upp Sahlgrenska universitetssjukhusets enhet för utlandsrekrytering för snart tio år sedan. Nu jobbar tre personer på enheten.

Västra Götalandsregionen saknar en heltäckande bild av hur många utländs­ka läkare som rekryterats de senaste fem åren, eftersom rekryteringen delvis sköts av verksamheterna själva. Uppskattningsvis rör det sig om cirka 340 personer. Av dem är ungefär 100 utbildade utanför EU/EES. På Sahlgrenska universitetssjukhuset är det i snitt en specialistläkare i måna­den, enligt Paola Sievers. De stora speci­listgrupperna är psykiatrer, radiologer och patologer, och läkarna kommer främst från EU-länder i Syd- och Östeuropa.

– Det är där vi kan konkurrera med bättre löner och arbetsvillkor.

Vad är viktigt för att lyckas?

– Ta reda på vilka förväntningar som finns, förankra och var tydlig. Ha marginaler och var flexibel. Och betona att det är allas ansvar på arbetsplatsen att få det att lyckas – inte bara den rekryterande chefen och läkaren själv.

Det är även bättre att rekrytera proaktivt, enligt Paola Sievers. När krisen är ett faktum är det svårt att ge tillräckligt bra stöd, vilket ökar risken för att läkaren slutar.

Anledningarna till att läkare flyttar till Sverige är flera. En del är trötta på arbetsvillkoren i sitt hemland. Andra lockas av äventyret. En tredje grupp är hbtq-personer som söker ett tolerant land att leva i.

Paola Sievers beskriver utlandsrekryteringen som komplex.

– Varje läkare blir ett projekt.

Mycket ska klaffa: förutom alla tillstånd handlar det om att hjälpa till med praktiska saker, allt från att fixa en säng från Ikea till att hjälpa till med språkträning, ordna bostad eller jobb och skola åt eventuella familjemedlemmar och erbjuda ett socialt nätverk. En gång hyrde Sahlgrens­kas utlandsenhet ett bageri där läkarna fick baka semlor, och på midsommarafton har Paola Sievers som årlig tradition att bjuda hem nyrekryterade utländska läkare och deras familjer till sig. En annan gång åkte hon ut med soppa och värktabletter till en läkare med influensa.

– Vi är »first line support«. Min telefon är aldrig avstängd. De får ringa dygnet runt, säger Paola Sievers.

– Jag har själv bott i Italien och Spanien. För mig är det enkelt att förstå den stress och förvirring man kan känna i ett helt nytt land.

Rekryteringen sker bland annat genom annonser och jobbmässor, och läkare som redan rekryterats till SU lockar i sin tur till sig fler landsmän.

– Gör vi det rätt och erbjuder bra villkor så marknadsför de åt oss genom att tipsa andra läkare.

Efter pandemin har det dock varit svårare att locka läkare till Sverige, enligt Paola Sievers. Hon tror att det beror på inflationen i kombination med en försämrad Sverigebild på grund av gängkrig, striktare invandringspolitik och koranbränningar.

Varken regionen eller Sahlgrenskas utlandsenhet för statistik över hur många av läkarna som blir kvar. Paola Sievers uppskattar att det är ungefär 80 procent.

Är det okej att rekrytera läkare från ett land med läkarbrist?

– Jag ser inget fel i det, hela syftet med EU är att främja rörlighet. Alla har rätt att söka sig bättre arbets- och levnadsvillkor. Det är inte heller så att vi dammsuger ett land på läkare. De flesta vill ändå bo kvar i sina hemländer.

Hur tror du att er utlandsrekrytering kommer att utvecklas framöver?

– Jag tror att vi kommer att gå mer utan­för EU och börja rekrytera ST-läkare, och inte som i dag bara rikta in oss mot färdiga specialister.

Helena Ossmark, samordnare för utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal, Region Sörmland

– Vi ser utlandsrekryteringen som ett sätt att slippa hyrpersonal«, säger Helena Ossmark. Sedan sju år arbetar hon bland annat med tredjelandsutbildade specia­listläkare. Hennes tjänst tillsattes i och med att många flyktingar från Syrien var specialistläkare. I dag finns det få asylsökande läkare, men i stället en arbetskraftsinvandring. Region Sörmland får flera ansökningar varje vecka från utländska läkare, antingen direkt till verksamheterna som svar på platsannonser eller till rekryteringsenheten.

– Ska jag vara ärlig får vi mer ansökningar än vi kan ta hand om. De senaste åren har det ökat. Det är många förfrågningar från specialistläkare från Turkiet, Iran och Irak. Medarbetarna är våra bästa ambassadörer, eftersom de tipsar andra om att söka sig till oss.

Även om ett arbete i den svenska sjukvården lockar, är drivkraften för många att ta sig bort från något. Läkaryrket möjliggör en ny tillvaro.

När Helena Ossmark började i Region
Sörmland fick kliniker som tog emot läkare för praktisk tjänstgöring – det sista steget mot en svensk läkarlegitimation – extra pengar från regionen. Det behövdes en morot, eftersom det krävs en hel del handledning och stöd.

– Nu har vi tagit bort det helt, eftersom de flesta verksamheter ändå är intresserade av att ta emot tredjelandsutbildade läkare. Och har man gjort det en gång, gör man det igen.

De senaste fem åren har ett 30-tal läkare med examen utanför EU gjort praktisk tjänstgöring i regionen. Ett 10-tal med utbildning inom EU har också anställts. Bland dem finns många olika specialite­ter: allmänmedicin, anestesi och inten­sivvård, radiologi, psykiatri, ÖNH, barn- och ungdomsmedicin, oftalmologi, kir­urgi och ortopedi. Alla utom fyra arbetar kvar.

– Det är vi väldigt nöjda med. Det är ett gott betyg till klinikerna som tar hand om sina medarbetare, och det visar att det finns ett fungerande nät kring dem.

Hur viktiga är de för sjukvården i Sörmland?

– De spelar en oerhört stor roll. På Mälarsjukhuset har nästan alla kliniker en stor andel utlandsutbildade läkare, och flera av våra vårdcentraler. De tillför kunskaper och erfarenheter som är nya för oss. De har också språkkunskaper som kan användas i patientmötena.

Regionen använder även upphandlade aktörer för att hitta utländska specialistläkare, främst inom EU. Men det står för en mindre del av utlandsrekryteringen och går trögare.

– Det är svårt att hitta läkare eftersom det råder brist på sjukvårdspersonal inom hela EU, säger Helena Ossmark.

Vilket är det vanligaste misstaget vid utlandsrekrytering?

– Att man går för fort fram. Det är viktigt att rekryterande verksamhet är införstådd i att utlandsrekrytering inte är en »quick fix«. Det kräver mer tid och engagemang, och det måste finnas bra förutsättningar för handledning och introduktion.

Helena Ossmark spår att regionerna kommer att lägga mer krut på utlands­rekrytering under kommande år på grund av bristen på specialistläkare och höga hyrläkarkostnader i kombination med en försämrad ekonomi.

Max Kristof, rekryteringsspecialist, Bra Liv (primärvård) Region Jönköpings län

Nästan varannan läkare i Region Jönköpings län har stude­rat utomlands, enligt regionen. I elva år har Max Kristof, som kommer från en ungersk läkarfamilj, arbetat med utlandsrekrytering, de senaste fem åren i den offentliga primärvården i Region Jönköpings län. Innan dess drev han ett eget bolag och rekryterade läkare till Västernorrland, Norrbotten och Västerbotten.

Han har även föreläst för klinikchefer­na på universitets- och länssjukhus i Norrland och vårdcentralschefer i Jön­köping om »hemligheten med hållbara rekryteringar«.

Vad är hemligheten?

– Kulturell medvetenhet. Man måste förstå vad kulturen läkaren kommer från innebär. Det är också viktigt att ta reda på vad deras verkliga motiv till flytten är, säger Max Kristof.

Max Kristof arbetar både med direktrekrytering via annonser och – när behovet är akut – avropsrekrytering. Bra Liv har ram­avtal med fem rekryteringsföretag. Det är inte heller ovanligt att läkarna som anställs lockar till sig fler landsmän.

Hittills har Max Kristof rekryterat 50 läkare till Bra Livs 30 vårdcentraler. I gruppen finns nylegitimerade såväl som erfarna specialister och läkare från EU-länder och länder utanför unionens gränser. Alla har haft svensk läkarlegitimation, eller också har de klarat det medicinska kunskapsprovet och talat svenska på minst C1-nivå. Att de kan tillräckligt bra svenska är ett krav för anställning.

Alla utom sex personer jobbar kvar.

– Det är jag nöjd med. Personalomsättningen är högre bland våra svenska läkare.

Urvalet är viktigt, enligt Max Kristof, som gör djupintervjuer, bakgrundskollar läkaren och granskar cv innan han skickar vidare en ansökan till vårdcentralerna. Med tiden har han utvecklat en känsla för vilka individer som fungerar i svensk sjukvård, är redo att flytta och har tillräckliga språkkunskaper.

– Jag släpper inte vidare vem som helst.

När en läkare väl flyttat till Sverige behövs mycket stöd, särskilt under första året. Max Kristof brukar möta läkarna redan på flygplatsen eller järnvägsstationen.

– Man måste bemöta dem som vänner. Det är viktigt att bygga tillit och respekt. Det är nog nummer ett egentligen. För en del är Sverige som en ny planet.

Hans erfarenhet är att många tappar självförtroendet och motivationen i ett nytt land och sammanhang om det saknas stöd och kontinuerlig feedback i början.

– Många av våra chefer missar hur viktigt det är. Läkarna behöver en länk, någon som fungerar som kompass åt dem i början.

De första fyra månaderna erbjuds läkarna en mjukstart. Då deltar de dels i särskilda fredagsseminarier som Max Kristof håller i, dels i ett program som Bra Liv byggt upp för tio år sedan. Genom det får fem utlandsutbildade läkare per termin under cirka 15 veckor en fördjupad introduktion i svensk sjukvård. Under den perioden träffar de patienter med stegrande svårighetsgrad, samtidigt som de får daglig vägledning av tre erfarna handledare som är specialister inom allmänmedicin.

Är det okej att rekrytera från ett land med läkarbrist?

– Det är en bra fråga. Ibland borde jag kanske inte ha rekryterat en läkare. Det är klart att det blir konsekvenser för enskilda kliniker när de tappar nyckelläkare.

Å andra sidan upplever Max Kristof att det driver på bättre arbetsvillkor och löner i läkarnas ursprungsländer. Han ger ett exempel: Sedan ett par år är det svårare att rekrytera från Rumänien, Polen och Ungern eftersom länderna höjt läkarlönerna för att behålla kompetensen.

Vad tror du om framtiden?

– Under åren som jag har arbetat med detta har intresset ökat markant, och fler och fler regioner funderar på utlandsrekrytering nu när hyrläkarkostnaderna gått upp och de måste spara, säger Max Kristof och fortsätter:

– För oss är det hållbara rekryteringar och bra investeringar eftersom personerna ofta stannar kvar. Nackdelen är att det är tids- och resurskrävande.

I Region Jönköpings län finns även ett HR-team som arbetar med att hitta utländska läkare till regionens tre sjukhus. De senaste fem åren har 62 läkare rekryterats, de flesta specialister. 54 av dem arbetar kvar.

Läs även: Tyska läkare lockas till Hjo med jakt och natur