I diskrimineringslagen har lagstiftaren sett det nödvändigt att särskilt nämna hälso- och sjukvården: »Diskriminering är förbjuden i fråga om hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet.« Självklart.

Men som så mycket annat när det gäller juridiken blir det självklara komplicerat så snart man fördjupar sig i lagen och hur den ska tillämpas. Var går gränserna för vad som är diskriminering? Hur ska man förfara när någon patient eller medarbetare diskrimineras? Hur kan diskriminering och repressalier förhindras?

Två tidigare medarbetare vid antidiskrimineringsbyrån i Malmö, Filippa Swanstein, expert på mänskliga rättigheter, och Karin Henrikz, jurist, har i sin bok sammanställt fakta om diskrimineringslagen och gått igenom hur den har tolkats av domstolar. Författarna har haft uppenbara ambitioner att vara pedagogiska. Förutom de konkreta exemplen på hur lagen tolkats presenterar de ett antal övningsfall och scheman över vilka frågor som behöver besvaras när man möter olika typer av diskriminering. För de flesta medarbetare i hälso- och sjukvården är det väl ingen bok man sträckläser. Men när frågor kring möjlig diskriminering uppstår, måste boken vara trygg att ha i bokhyllan – här får man svar på de flesta av sina frågor.

En födande kvinna som ska få epiduralbedövning upptäcker att läkaren bär slöja och vill byta läkare. Visst är väl detta diskriminering? Nej, inte i lagens mening. Doktorn är utövare av en tjänst och patienten är mottagare. Det innebär att den födande kvinnan, utifrån diskrimineringslagen, inte kan diskriminera doktorn. Men det kan bli mer komplicerat än så. Den arbetsgivare som vill ändra schemat för att tillgodose patientens önskemål skulle antagligen fällas för överträdelse av diskrimineringsförbudet, kopplat till hur detta är utformat för arbetslivet. För att lägga till ytterligare ett skikt till problematiken: En patient har förstås rätt att avstå från den vård hon blir erbjuden, också på grund av personalens religion. Men hon har ingen laglig rätt att kräva annan läkare – så det blir trots allt ingen epiduralbedövning. Boken ger denna typ av intressant vägledning genom den juridiska snårskogen.

I vissa fall konstaterar författarna att rättsläget är oklart och att fler praxisbeslut i domstol behövs innan man kan sätta ner foten. Detta kan också vara bra att veta. Det gäller till exempel huruvida man som arbetsgivare kan ställa krav på att personalen ska vara vaccinerad mot covid-19.

Diskrimineringslagen täcker in sju skyddsgrunder. En av de senast tillkomna är ålder. Att ålder överhuvudtaget förts in i svensk lag är en följd av EU-rätten. Författarna behandlar åldersdiskriminering i hälso- och sjukvården mycket mer styvmoderligt än de andra skyddsgrunderna. Eftersom skyddet mot åldersdiskriminering har många undantag i jämförelse med andra skyddsgrunder, hade det varit av värde att här få mer ledning.

I ett inledande avsnitt diskuterar författarna strukturell diskriminering. De noterar de socioekonomiska skillnader som finns när det gäller risk att insjukna och dö i de stora folksjukdomarna. Det är då intressant att boken, med något enstaka undantag, refererar till rättsfall som gäller enskilda individer, inte strukturer, något som avspeglar juridikens oundvikliga fokus (och begränsning). Detta förringar inte på något sätt bokens många förtjänster. Den ger handfast och lättillgänglig ledning genom diskrimineringslagens svårorienterade terräng.