Kommunikation och ledarskap utgör en viktig del av många läkares arbete [1, 2]. Vad som är adekvat kompetens är emellertid både odefinierat och subjektivt. Kraven för att bevilja specialistkompetens varierar mycket både mellan sjukhus och inom kliniker eftersom bedömningen inte är standardiserad [3]. Godkännandet hos Socialstyrelsen är, efter hemmaklinikens godkännande, huvudsakligen ett rent administrativt förfarande.

Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om läkarnas specialiseringstjänstgöring [4] anger inte konkret hur utvärderingen ska genomföras, sammanställas och tolkas. Myndigheten ger inte heller någon tydlig beskrivning av hur färdigheterna ska tränas, utöver krav på tjänstgöring under handledning och deltagande i kurser samt råd om medsittning och reflektion i grupp [4, 5]. Vi har försökt konkretisera Socialstyrelsens kriterier för måluppfyllelse och lämplig bedömning (Tabell 1) (Tabell 2).

Hemmaklinikens verksamhetschef har (oavsett handledarens uppfattning) veto och måste kontrasignera specialistansökan [6]. Det är problematiskt, eftersom delmålen ger utrymme för tolkning och verksamhetschefen ofta inte har arbetat kliniskt med den bedömde. Vid kollektiv bedömning (till exempel specialistkollegium) utan att den som ska bedömas får närvara får det inte uppstå ett grupptänkande (exempelvis tryck på konformitet och konsensus) [7, 8] och alla medverkande bör ha arbetat tillräckligt mycket med den bedömde samt vara objektiva. Vidare bör följande gälla:

  • Bedömningsinstrument offentliggörs före planerad tjänstgöring.
  • Bedömare är inte anonyma, vilket möjliggör klargöranden.
  • Ledningen ställer inga ledande frågor till bedömare.
  • Bedömare är inte jäviga eller utsatta för påtryckningar.
  • Ingen konflikt finns med den som ska bedömas.
  • Bristfälligt beteende återges konkret och i nära anslutning till det inträffade och inte enbart efter genomförd placering, i icke konkreta termer.
  • Verksamheten detaljstyrs inte, och flera sätt att utföra arbetet accepteras.
  • Möjlighet finns att få bedömningen omvärderad på annat sjukhus eller hos myndighet.

Befintliga instrument för att värdera kommunikation är heterogena, både avseende vad som mäts och hur vetenskapligt underbyggda de är [9], vilket indikerar att det saknas konsensus gällande kärnkompetens. Att själv ge ut enkäter till medarbetare med frågor om arbetsmiljö, patientnöjdhet och patientsäkerhet är användbart i screeningsyfte [10-12]. Vid påvisade brister inom någon domän bör en individuell utbildningsplan upprättas av verksamhetschefen, i syfte att åstadkomma konkreta beteendeförändringar. Det är vidare skillnad på enkäter i utbildningssyfte kontra slutbedömning.

Anonymitet vid avgörande om uppnådd specialistkompetens är rättsosäkert, och låga poäng är svåra att tyda och nyansera när respondenter inte kan spåras. Det kan inte heller uteslutas att en respondent som har tillrättavisats ger ett sämre omdöme. Det är även fel när ledningen anonymt väljer vilka som ska få yttra sig och sedan enbart redovisar aggregerade data. Anonyma enkäter omöjliggör uppföljning och fortsatta samtal med berörda medarbetare och handledaren.

Med nuvarande system riskerar läkare som kommer med förbättringsförslag eller kritiserar rådande ordning att hållas tillbaka [13]. Därmed motverkas vårdens vidareutveckling samtidigt som patientsäkerheten äventyras. På grund av bedömningens komplexitet (variabel och oförutsägbar bedömning) bör lokala sjukhus inte bedöma måluppfyllelse.

Ett förslag är att universiteten sköter all bedömning av specialistkompetens. Universiteten bör även granska utbildningen, eftersom Socialstyrelsen inte gör det. Bedömningen riskerar annars att bli godtycklig och jävig, då det saknas en standard att jämföra med och Socialstyrelsen i dag inte bistår vid meningsskiljaktigheter.